«Кнут» за «пряником» почти не виден

По данным опроса, проведенного экспертами кадрового центра «ЮНИТИ» в феврале 2012 г. среди руководителей 100 московских компаний, 74% респондентов считают штрафные санкциинеэффективным инструментом в достижении результатов, хотя 32% их по-прежнему применяют.

«В сегодняшней практике приходится довольно редко сталкиваться с депремированием, это говорит о том, что нынешние работодатели все-таки склонны скорее поощрять, чем наказывать, – отмечает Александра Жукова, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «ЮНИТИ». – Штрафные санкции психологически травматичны для сотрудников, и подобный дискомфорт в команде уж точно не станет залогом успеха. К тому же штраф – это возможность сотруднику купить невыполнение каких-либо задач. Поэтому многие работодатели идут на уловку: отказываются от материальных наказаний, понижая фиксированную ставку и вводя систему бонусов с привязкой к определенным показателям результативности. При этом денег на выплату зарплат тратится примерно столько же, сколько и раньше, но сотрудники воспринимают данную систему как мотивирующую, а не депремирующую».

По данным опроса «ЮНИТИ», достойную зарплату и систему бонусов считают действенным мотивирующим инструментом 86% респондентов. Для большинства сотрудников деньги являются сильным мотиватором, а понятная система показателей, позволяющая зарабатывать премии за успешное выполнение задач, действительно стимулирует и удерживает специалистов. Однако без постоянного повышения зарплаты финансово мотивированный человек в компании долго не продержится. Нужен комплексный подход, содержащий как материальные, так и нематериальные стимуляторы.

«Несмотря на понимание эффективности нематериальных мотиваторов, вслух об этом говорят лишь 14%. Хотя в конкурентной борьбе за персонал, учитывая дороговизну вложений в развитие сотрудников, а также приближение к демографической яме, психологический комфорт приобретает все большую значимость для работодателей, – продолжает Александра Жукова. – Для специалистов сегодня крайне важны социальная защищенность, обучение и развитие, карьерный рост (кадровый резерв), система адаптации, климат в коллективе и обратная связь с руководством».

По словам директора по маркетингу «ЦЕПТЕР Интернациональ» Россия Натальи Булановой, единственный работающий мотиватор для сотрудника – это уровень его лояльности. «Не надо искать ответа на вопрос, как мотивировать сотрудника. Попробуйте понять, какой уровень внутренней энергетики имеет ваша компания, что она из себя представляет – «цирк» (где достаточно «еды» для того, чтобы что-то как-то делалось), «театр» (где правят бал эмоции) или «церковь» (где главным стимулятором всех действий является идея) . После такого анализа вам самим станет ясно, чем вы мотивируете сотрудников и какой компанией вы хотели бы быть, – отмечает Наталья Буланова. – А штрафы – это каменный век, даже странно, что кто-то все еще ими оперирует».